Políticas Publicas de igualdad: III Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres del Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos
Hola;
Hoy venimos a hablar de los impulsos o acciones realizadas desde las administraciones publicas para reducir /cerrar la brecha de genero. En este caso nos vamos a centrar en el III plan de igualdad entre mujeres y hombres del ayuntamiento de Madrid. Una administración muy cercana al día a día de los ciudadanos.
El primer plan nació en diciembre de 2016, como una estrategia orientada a promover la igualdad efectiva en el ámbito municipal. Abarcando inicialmente un periodo de tres años. En la actualidad, va ya por su tercera fase, e incluye los aprendizajes y avances de los dos anteriores fases. Y tiene una duración prevista hasta 2027.
El plan es una política pública de igualdad de género transversal, cuyo objetivo es incorporar la perspectiva de género en todas las áreas y niveles de la administración pública municipal. Se enmarca dentro de las llamadas políticas de acción positiva; conocidas como discriminación positiva. Que recogen medidas temporales para corregir o reducir las desigualdades estructurales, en este caso de genero. Con ella se pretende garantizar la igualdad real de oportunidades entre mujeres y hombres, promoviendo la inclusión y participación efectiva de estos grupos en diversos ámbitos de la vida.
Hay que comentar que el contexto de este plan está determinado por la necesidad de afrontar las desigualdades estructurales en la administración municipal, ajustándose a las diferentes normativas tanto internacionales como nacionales. Y respondiendo a la necesidad de aplicar políticas públicas específicas que favorezcan la igualdad de oportunidades y eliminen las barreras que afectan especialmente a las mujeres.
Pasamos a ver el impacto que tiene este plan.
Podemos ver que por ejemplo en el ámbito laboral impulsa políticas de acceso y promoción equitativas, al asegurar que los procesos de selección y promoción sean libres de sesgos de género. Promueve medidas específicas para facilitar el acceso de las mujeres a puestos de dirección, tradicionalmente ocupados por hombres. Combate la brecha salarial, al garantizar el mismo sueldo por trabajos similares. Y a través de la transparencia salarial permite identificar y corregir prácticas discriminatorias.
Respecto a la conciliación en el ámbito familiar; fomenta medidas como la flexibilización horaria, el teletrabajo, o mejora de los permisos por nacimiento de hijos para ambos géneros. Promoviendo la corresponsabilidad, con el fin de reducir el trabajo no remunerado tradicionalmente realizado por mujeres, y así facilitar su participación plena en el ámbito laboral y social.
También incluye medidas específicas para prevenir y abordar el acoso sexual en el ámbito laboral, creando entornos más seguros. Y con los protocolos contra el acoso establecidos dentro del plan, se pueden identificar y eliminar conductas machistas y/o comportamientos abusivos, promoviendo relaciones basadas en el respeto y la igualdad.
Otro punto sobre el que actúa son los estereotipos de género a través de la formación y la sensibilización. Formaciones que contribuyen a modificar percepciones y actitudes arraigadas respecto a los roles de género, fomentando una visión más inclusiva y equitativa tanto de mujeres como de hombres.
Para todo ello hacen faltan recursos, es por ello que el plan está apoyado por una asignación económica en los presupuestos municipales destinados en diferentes áreas y destinados a sufragar a recursos variados. Por un lado, se asigna personal especializado en igualdad para implementar, realizar seguimiento y evaluar el plan. Se realiza formación y campañas sobre igualdad para el personal municipal. También se generan materiales y guías informativas, tanto físicas como online. Se realizan estudios, colaboraciones con ONGs e investigaciones sobre la igualdad en el ámbito local, generando unos indicadores de igualdad que ayudan a la tomas de decisiones y así poder evaluar el plan.
Claro todo esto tendría poco sentido si en la elaboración de este plan no se aplicara el propio plan, fue necesario que hubiera contribuciones y liderazgos de las mujeres en la realización del plan. Y la contribución podemos resumirla de la siguiente forma:
Por un lado se crearon grupos de trabajo, foros y talleres donde se invitó a las mujeres a compartir sus experiencias y expectativas en relación con la igualdad de género. También se realizaron encuestas tanto a trabajadoras municipales como la ciudadanía para recoger opiniones y sugerencias sobre las medidas que deberían implementarse. Y se han incluido voces de expertas en género y feminismo, asegurando que el plan esté fundamentado en un enfoque teórico y práctico que considere las realidades vividas por las mujeres.
Ahora vamos a pasar a analizar las principales personas beneficiadas, que podemos decir que son las mujeres, sin dejar de lado a los hombres vecinos de Madrid. Las mujeres a su vez podemos dividirlas en dos grupos; funcionarias y vecinas del municipio. Y dentro de estos dos grupos podemos distinguir las mujeres en situación de vulnerabilidad.
1.- Funcionarias del Ayuntamiento
Mujeres trabajadoras municipales, con gran diversidad de edades, niveles educativos y trayectorias profesionales. En ellas el principal impacto entendemos que fue la creación de un ambiente de trabajo más igualitario, aumento de su representación en cargos de decisión mejorando con ello su visibilidad en la administración. Y como no, la adquisición de habilidades sobre igualdad de género, acoso, conciliación, y liderazgo.
2.- Mujeres Ciudadanas de Madrid
Mujeres también de diferentes niveles socioeconómicos y contextos culturales. El principal impacto está en la posibilidad de acceder a recursos y servicios, incluyendo programas de empleo, formación y asesoramiento legal. Mayor empoderamiento, fomentando su participación e involucración en la toma de decisiones comunitarias.
* Grupos de mujeres en situación de vulnerabilidad
Mujeres que enfrentan condiciones de desigualdad como pueden ser migrantes, refugiadas, víctimas de violencia de género, madres solteras, mujeres mayores, o mujeres con discapacidad.
En este caso además de lo ya comentado anteriormente para ambos grupos de mujeres tenemos que pueden acceder a programas específicos para atender las necesidades concretas de estos grupos, ofreciendo diferentes servicios como el apoyo psicológico, el legal o la de inserción laboral.
3.- Hombres del ayuntamiento y de la ciudad
Compañeros de trabajo de las funcionarias o miembros de la comunidad en general. En este caso el impacto creemos que se centra en la conciencia de genero (repartir tareas hogar), el cambio de actitudes (fomentado comportamientos mas equitativos) o el apoyo a la conciliación (fomentando mayor participación en la crianza de los hijos).
Y ahora vamos a ver los puntos fuertes y débiles de este plan.
A.- Puntos Fuertes
Creo que el mayor punto fuerte es el enfoque integral y multidimensional ya que el plan aborda varios ámbitos no solamente el laboral. Y como no, la participación activa de las mujeres en la elaboración de este plan, es otro punto que considero fuerte. Por otro lado, el ámbito global del plan, gracias a las colaboraciones con diferentes ONGs y organizaciones de mujeres.
B.- Puntos débiles
Podemos ver varios puntos débiles, el principal creo las desigualdades estructurales en la sociedad. El cual no es achacable directamente al plan.
Ya dentro del propio plan, uno de los mayores punto débiles es la insuficiente partida presupuestaria. Además no podemos olvidar los obstáculos burocráticos y resistencia al cambio (sería necesario aumentar la participación activa de los hombres por ejemplo). Ya que todo ello ralentiza el progreso del plan. Y relacionado con lo que venimos comentando, la medición de los resultados. Al ser cambios muy lentos, como decíamos, se puede dificultar la percepción del éxito del plan.
Por ultimo, os dejo el link con el plan, por si queréis echarle un vistazo;
Saludos!!!.
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